راه و روش ایجاد رضایتمندی در کارکنان (مقاله مدیریت)

فرمت فایل: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش

چکیده
بدون تردید، اهمیت تجربه کاری و چگونگی تاثیر آن بر نگرش ها و ارزش های مربوط به کار موضوعی است که همواره مورد توجه روزافزون دانشمندان و صاحب نظران علوم اجتماعی و علوم رفتاری بوده است. موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه فزاینده سرپرستان، مدیران و دست اندر کاران امور کار و سازمان را به خود مشغول داشته است. برای رویارویی با این چالش، شناخت هر چه بیشتر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به نیروی انسانی، ابزارهای خاص و در نهایت مهارت استفاده از این ابزارها امری ضروری است. یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمامی سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است. شرکت .G.P.I با توجه به اهمیتی که به این موضوع چالش برانگیز داده ضمن توجه به روند تجزیه و تحلیل مدیریتی نیروی انسانی پرسشنامه ای را برای این موضوع استخراج و مورد استفاه قرار داده است. مشکل اساسی در اینجا است که نمی توان پرسشنامه را تحلیل و سپس نتیجه گیری و پیشنهادی برای بهبود یا ارتقاء رضایت شغلی ارائه داد. بنابراین، می بایست با استفاده از مبانی و نظریه های علمی و ذکر دلایل مناسب، نظریه هائی را به این پرسشنامه مربوط و نظریه هائی را رد نمود. بنابراین مهمترین فرآیند این تحقیق، مطالعه دقیق پرسشنامه و ایجاد ارتباط آن با یکی از نظریه های علمی بوده که از این طریق ابزار مناسبی انتخاب و تجزیه و تحلیل گردند. پس از بررسی دقیق بر روی نظریه ها، نظریه مورد قبول و انطباقی، نظریه سلسله نیازهای مازلو از نظریه های ریز مدل و نظریه دوعاملی هرزبرگ از نظریه های درشت مدل تعیین شد. بخش اولیه پرسشنامه که شناسنامه تحلیل بوده، بررسی گردید. متن پرسشنامه که 53 سوال را در بر داشت و از طیف سه مرحله ای برای پاسخ استفاده نموده بود، از طریق یک منحنی نرمال به طبقه های نیازهای مازلو تقسیم بندی گردید و بخش تشریحی پرسشنامه نیز که عوامل سازمانی را مورد بررسی قرار می داد، طبق نظریه هرزبرگ تحلیل گردید. پس از تحلیل پنج مرحله ای پرسشنامه و شناخت دقیق از جامعه آماری، سه عامل فیزیولوژیکی، عزت نفس و خودشکوفائی به عنوان عوامل قابل بهبود شناسایی گردید که در انتها عامل عزت نفس با دلایل علمی-کاربردی و منطبق بر شناسنامه تحقیق، جهت ارائه راهکارهای بهبود انتخاب گردید. نتیجه تحقیق تبدیل به دو جدول شده و پیش بینی اثرات بهبود نیز بررسی گردید. اثرات بهبود در قالب یک نمودار مقایسه ای استخراج گردید. جدول اول مربوط به راهکارهای پیشنهادی و جدول دوم مربوط به طبقات کارکنانی که می بایست راهکارهای پیشنهادی جهت آنان انجام گیرد. جهت ارزیابی و بهبود مستمر و ادامه تحقیقات بعدی در راستای ایجاد رضایتمندی کارکنان، ماهیت پرسشنامه نیز کاملا بررسی و پرسشنامه جدیدی نیز براساس یک منحنی نرمال جدید پیشنهاد گردید.

ادامه دارد (Full-text)

مفاهیم تغییر و اعتماد برای حالات و رفتار ایمن در تیم کاری

• عنوان اصلی مقاله (انگلیسی): Implications of turnover and trust for safety attitudes and behaviour in work teams
• ترجمه عنوان مقاله به فارسی: عنوان مفاهیم تغییر و اعتماد برای حالات و رفتار ایمن در تیم‌های کاری.
• طبقه بندی: روانشناسی
• فرمت: WORD (قابل ویرایش)
• تعداد صفحات فایل فارسی: 10
• دریافت رایگان نسخه‌ی انگلیسی به صورت فایل PDF
• می‌توانید پس از پرداخت هزینه، آن را دانلود کنید!

چکیده

تغییر به طور بالقوه منجر به این می‌شود که یک فرد جدید در یک تیم کاری انتخاب شود. این مطالعه درباره اعتماد بخصوصی که اعضای تیم به فرآیندهای پذیرش و انتخاب سازمانشان می‌کنند، تحقیق کرده است. و این را به ریسک دریافت شده از کارکنان جدید ربط داده است. این تحقیق توسط تیم‌هایی که درقسمت برداشت محصول جنگل کار می‌کردند هدایت شد، شغلی که تغییرات زیاد، ریسک بالا و نرخ سانحه بالایی دارد. نتایج نشان می‌دهد که اعتماد به فرآیندهای پذیرش، همبستگی منفی با ریسک حاصل از یک کارمند جدید دارد. اعضای تیم همچنین تعدادی از رفتارهای تضمینی (مواظبتی) و مطمئن را هنگامی که یک شخص جدید به تیم ملحق می‌شد، عهده دار شدند و این‌ها به سطح ریسک دریافت شده و این که چقدر آن‌ها به سلامت اعضای تیمشان اهمیت می‌دهند، مربوط می‌شد. این گونه بحث می‌شود که اعتماد خاص به ویژگی‌های تضمینی فرایند پذیرش و انتخاب یک سازمان، ممکن است عواقب منفی را برای سلامتی داشته باشد.

کلمات کلیدی

1. امنیت
2. اعتماد
3. تغییر
4. انتخاب
5. پذیرش (ورود)

مقدمه

تعدادی ازمطالعات یک رابطه بین سوانح و تغییر کارمند را گزارش کرده اند (Bell Grushecky2006٫ ;Kincaid٫ 1996). علاوه بر این، بی ثباتی تیم که ناشی از غیبت می‌باشد با حوادث ناشی از کار مرتبط شده است (Goodman Garber 1988). یک تفسیر احتمالی از این روابط این است که کارمندان جدید (آن‌هایی که جایگزین پرسنل تعویض شده می‌شوند یا جای غائبین را پر می‌کنند) خطر امنیت را مطرح می‌کنند. اگراعضای تیم اطمینان داشته باشند که سازمان آن‌ها با انتخاب کارمند جدیدی که به طور ایمن کار کند، به تغییر و غیبت رسیدگی خواهد کرد احساس خطر آن‌ها می‌تواند کاهش یابد.

• نکته: فرمت فایل دانلودی zip است که باید با نرم افزار winrar (یا نرم افزار مشابه دیگری) آن را extract کرد!
• حجم: 0.18 مگابایت
• شماره ثبت: 411